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这一关在干什么
招聘不是HR说招就能招的。
每一个岗位背后，都有一个HC（Headcount）数字——这个数字决定了这个职位是否真实存在。
两种HC，命运不同
- New Additional：跟着business plan走，业绩目标涨才能批，近几年基本冻结
- Replacement：人走了不一定能招，尤其业绩压力大的季度
审批有两道关
- 第一道：年度预算时批复（看起来安全了）
- 第二道：真要开招时再批一次（按季度绩效走）
- 季度目标完不成 → 成本严控 → 流失不补 → 甚至减员
⚠ 内部真相
年度预算批了的HC，到执行时照样可以被冻结。你投的那个JD，可能HC已经在内部被冻结了，但职位还挂着。这不是HR的问题，是业务压力的传导。
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这一关在干什么
把一个岗位需求，转化成一段公开的文字。
听起来简单，实际上信息在这里已经开始失真了。
JD是怎么来的
- 以前：HR去招聘网站找模板，细节微调
- 现在：AI生成
- 结论：大概率不是hiring manager亲自写的
- Manager看都不一定会仔细看，只盯着要人
成熟的manager真正在看什么
- 硬背景 + 软技能结合
- 潜力：与组织/团队/文化的适配性
- 不成熟型（占一半）：拿Top员工当Role Model找人——这是个陷阱
⚠ 神转折
AI写的JD可能更精准了，但人反而更难找了。宏观环境变差，公司需要的是Agility——内核强、极度灵活、快速适应。这样的人本来就稀缺，每家公司都在抢，JD写得再精准也没用。
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这一关在干什么
把岗位需求推向市场，找到候选人。
渠道全开是标配，但全开了也不一定够用。
顶级TA的真实画像
- 超强人脉网：能direct sourcing到真正qualified的人
- 说服力（双向）：说服候选人考虑；说服内部管理团队接受
- 画大饼能力：对普通候选人有效；高管人选不吃这套
渠道优先级（内部逻辑）
- 研发类难招岗位：猎头 + direct sourcing为主
- 销售类岗位：内推为主，人脉圈子最有效
- 平台投递：量大但质量参差，筛选成本高
⚠ 内部真相：外招岗位为什么有"坑"？
内部没人愿意接，或者这个团队/业务本身有问题。候选人看到的是机会，内部人知道的是背景。这个信息不对称，几乎无法消除。
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这一关在干什么
从一堆简历里，选出值得面试的人。
但筛选的标准，有一半你在JD里看不到。
HR真正在执行什么
- 性别偏好：某些职位倾向招男性，再优秀也过不了第一关
- 隐形学历歧视：某些学校/公司背景直接被pass
- 履历偏见：manager个人对某家公司有成见
- 这些要求不会写在JD里，但HR知道
Gap怎么看？
- Candidate pool充足 → gap是减分项，会被筛掉
- Candidate pool不够 → 要求放宽，gap不是问题
- 结论：gap的影响取决于市场供需，不是绝对的
⚠ 内部真相
HR其实希望尽快帮manager招到人，真正的瓶颈是太忙没时间看。求职者真正的敌人不是HR，是hiring manager的隐形偏好。
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这一关在干什么
通过对话，验证候选人是否是那个人。
但面试的真实目的，不一定是招人。
面试的三种隐藏用途
- 老板在学习：收集行业案例，学完了就不招了
- 培养下属：明知人选不合适，借机锻炼面试技能
- 测试候选人：纯粹评估柔韧性和服从性
另一个极端：火急火燎型
- 触发条件：部门有人要离职 + 还有人怀孕
- 这时候叫你去面试，基本就是走个过场
- 标准：四肢健全五官端正即可 😄
💡 判断这场面试是真招还是假招
流程拖、反复约、面试官没准备 → 大概率不是真招。
流程快、决策层直接出现 → 真的急。
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这一关在干什么
确定人选，发出Offer，等候选人接受。
听起来是终点，实际上这里翻车的概率不低。
情况一：HC没确认就开始招
- 岗位属于"不着急"类，先看人、再等批复
- 候选人等着等着，不知道何时有结果
- 内部原因HR不能说，只能含糊应付
情况二：人选反噬
- 被direct sourced的人，很多没有强烈的pushing factor
- 面试真实目的：了解市场行情、拿offer谈涨薪、拓展人脉
- 结果：offer再高，他也不动
⚠ 内部真相
TA最头疼的不是找不到人，而是找到了、谈好了、offer出了，人不来了。
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这一关在干什么
Offer接了之后，正式入职之前。
候选人以为大局已定，其实还有最后一道关。
背调和Reference Check
- 越来越多公司越来越重视
- 简历漂亮、面试表现好，到这关掉链子的大有人在
- 这一关是候选人最容易现原形的环节
- 正确用法：综合判断，多方印证，作参考
其它入职前风险
- 竞业协议：前公司是否有约束
- 体检：某些岗位有硬性要求
- 学历/证书核实：造假在这里一定会被发现
- Offer反悔：公司业务变化导致HC再次被冻结
⚠ 民企的暗面
有些公司拿背调结果作为最后搞人的武器——人选已经谈好了，用这个找茬、压价、或者秋后算账。这不是在做风险管控，这是在玩权术。
候选人要防的：入职前别松懈，留意公司用背调的方式是在做尽调，还是在找借口。
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